lunes, 11 de enero de 2016

MAPA DE VALOR - NEXO 3







Si el talento se focaliza en el área estratégica de la empresa a diferencia de las competencias que lo hacen en su esfera operativa, es necesario identificar los lugares críticos de la misma desde el punto de vista estratégico, es decir aquellos procesos que se encuentran más expuestos a la perdida de valor consolidado o bien que son proclives a presentar oportunidades que incidan significativamente en la generación de nuevo valor añadido. Esta es la misión del Mapa de Valor.
El Mapa de Valor se está constituyendo cada vez con más fuerza en uno de los instrumentos básicos de gestión estratégica de las organizaciones así como el auténtico cuadro de mando de la gestión de los recursos humanos junto al Mapa de Talento del que hablaremos en próximas entregas.
En esencia, el Mapa de Valor es la representación tridimensional de las áreas y procesos generadores de valor para una empresa.




Los mapas de valor tienen una doble funcionalidad desde el punto de vista de los procesos y la gestión de las personas. Por un lado, permiten establecer el conjunto de competencias que la organización debe activar en la esfera operativa en los distintos niveles: corporación – área – unidad de área – puesto. Pero, por otro lado, identifican las zonas críticas de la organización desde el punto de vista estratégico y, en consecuencia, permiten establecer los requerimientos de talento necesarios.






La representación para la esfera operativa y sus necesidades en términos de competencias es de carácter tridimensional partiendo de un núcleo central que es la organización y descendiendo progresivamente a los sucesivos niveles con mayor concreción.
El Mapa de Valor desde la perspectiva estratégica parte de la representación operativa, pero avanza más allá al establecer nexos, interacciones y correspondencias críticas entre áreas, unidades y hasta puestos.
Un mapa de valor debe caracterizarse por su componente dinámico actualizándose periódicamente para adaptarse a los cambios y nuevas necesidades de la organización. Pero esta característica es particularmente importante desde el punto de vista estratégico. Los problemas y, sobre todo, las oportunidades tienen su origen en distintas ubicaciones en función tanto de factores endógenos como exógenos. En consecuencia, las zonas críticas varían y la organización debe responder de forma rápida y eficaz a los distintos requerimientos de talento.
Así, por ejemplo, una empresa productiva del sector agroalimentario puede presentar zonas críticas convencionales en las áreas de Planificación, Producción y Logística, pero la evolución del mercado puede modificar el escenario estratégico hacia combinaciones tales como Marketing y Ventas o Food Service  e Innovación.
El objetivo de los responsables de la gestión de personas es adelantarse a los requerimientos de la organización desde el punto de vista operativo con una eficaz gestión de las competencias, pero sobre todo, su mayor reto se encuentra en la capacidad de respuesta para garantizar talento en la esfera estratégica. Y esto sólo es posible a partir de una estrategia perfectamente definida y de la cual, el desarrollo del Mapa de Valor es el primero de los pasos.

En nuestra próxima entrega abordaremos la identificación de los requerimientos de talento a partir de la construcción del Mapa de Talento de la organización y la definición de las Strategic  Skills o Competencias Estratégicas.



                                                JOSEP CAPELL

lunes, 28 de diciembre de 2015

BUSCANDO EL VALOR - NEXO 2







Dicen que el talento es una aptitud, una muestra de inteligencia emocional, un don innato, una superdotación y bastantes cosas más. Pero, en esencia, el talento es la capacidad de la persona para enfocar sus habilidades hacia la ejecución  de una actividad de forma notable.
En estos términos, resulta complejo trasladar el concepto de talento al mundo de la empresa sin acabar relacionándolo peligrosamente con la esfera de las competencias. ¿Dónde se encuentra la frontera entre el desarrollo de una competencia en sus más altos niveles y el talento? Sinceramente, la respuesta pertenece a un espacio de estudio erudito que sin despreciarlo, debe ir acompañado de enfoques pragmáticos que garanticen la expresión del talento en la empresa que no es otra que la generación de valor añadido porque, guste o no, hay algo indiscutible: no hay valor sin talento, pero tampoco existe el talento sin valor.
NEXO responde a ese necesario enfoque práctico que garantice la expresión del talento en forma de valor y comienza haciéndolo a partir de un alineamiento objetivo: TALENTO – VALOR.

BUSCANDO EL VALOR

No es difícil buscar el valor en una empresa, basta con analizar el grado de alineamiento entre procesos y personas y podremos visualizar variables tales como eficacia, eficiencia así como resultados finales en términos de  productividad y competitividad. Asegurando una adecuada gestión y ciertos destellos de liderazgo y estrategia bastara para encontrarnos con una empresa solvente, siempre y cuando el eterno mercado lo permita.
Sin embargo, si todo queda en eso, no se engañen: el adjetivo no es solvente sino más bien discreta por no decir conformista y falta de ambición.
Una empresa cuenta con dos campos de generación de valor potenciales: operativo y estratégico.
El valor operativo deriva de la capacidad de armonizar procesos y personas (p+p) o lo que es lo mismo, conseguir la excelencia en sus rutinas.
El valor estratégico, por el contrario, deriva de la capacidad de esa misma empresa para detectar problemas y oportunidades (p+o) potenciales enfrentándolos de forma satisfactoria.
Una empresa que aspire a llegar más allá de la solvencia y la discreción, debe saber operar en el campo operativo y estratégico por igual y, todo ello, con las mismas personas.
En esto reside, en esencia la búsqueda del valor y esta es su formula: (p+p) + (p+o)




MÁS ALLÁ DE LAS COMPETENCIAS

Saber operar en el campo operativo y estratégico con las mismas personas no significa actuar de igual forma.
Las rutinas exigen tácticas: hacer lo que hay que hacer cuando se sabe qué hacer.
Los problemas y oportunidades demandan estrategias: descubrir qué hacer cuando no se sabe qué hacer.
Tácticas y estrategias necesitan dos respuestas en forma de acción por parte de las personas. ¿Competencias y competencias? Demasiado simple…
Las rutinas, como su mismo nombre indica, significan normalidad, repetición y seguridad. En otras palabras, las condiciones perfectas para el aprendizaje y la mejora continua en la interacción de las personas con los procesos. Una interacción que acostumbramos a expresar en términos de competencias escalables en su desempeño.
Los problemas y oportunidades son inesperados, significan anormalidad, reiteración errática en su expresión genérica y, en definitiva, inseguridad e incertidumbre. En otras palabras, el escenario aparentemente menos adecuado para el aprendizaje aunque, en el fondo, el más valioso y exigente. Las personas interactúan con problemas y oportunidades y la posibilidad de que no deriven en molestias y amenazas viene dictada por su capacidad para actuar de forma extraordinaria, es decir: talento.





LA NUEVA FRONTERA

Esta es la nueva frontera, el new deal que NEXO presenta:

 La búsqueda del valor integral como suma del valor operativo más el valor estratégico
*  El alineamiento de personas y competencias para operar en el campo operativo de la empresa
*  El descubrimiento y desarrollo del talento de las personas para responder a las exigencias del              campo estratégico
*  La afirmación de que no existe talento sin valor, pero tampoco talento sin personas
*  La promesa del desarrollo de un Talento Corporativo que lleve a la empresa más allá de la              solvencia y la discreción.   

PROXIMAMENTE

En nuestra próxima entrega:

*  ¿Cómo cartografía el Mapa de Valor los espacios críticos de la empresa en términos de problemas y oportunidades?
* ¿Cómo identificar a las Personas Clave de la organización desde un punto de vista estratégico?



                               CELIA MIRALLES & JOSE LUIS MONTERO







lunes, 14 de diciembre de 2015

NEXO: TALENTO Y VALOR







Ceinsa abre el nuevo año con el lanzamiento de una solución avanzada para la gestión estratégica del talento y el valor en las organizaciones: NEXO.
NEXO, como su mismo nombre indica, tiene como objetivo establecer el nexo efectivo entre el talento de las personas de la organización y la generación de valor añadido tangible porque si de algo estamos seguros es que no existe talento sin valor.
La frontera entre la gestión de competencias y el talento siempre es difusa, razón por la que, en muchas ocasiones, a una organización le resulta difícil encontrar formulas para aprovechar realmente el potencial de talento de su personas en la generación de nuevo valor añadido.

“El talento es universal y existe en potencia en todas las personas de la organización”

Nadie pone en duda esta afirmación, pero cosa muy distinta es considerarla valida a efectos reales. Es como si dijéramos: todos los gatos cazan ratones. Por supuesto, pero no todos tienen la misma oportunidad de cazarlos y, en consecuencia, no todos ellos pueden ejercer ese talento innato.

NEXO permite conocer no sólo quién tiene potencial de talento en la organización, sino también si está en disposición de desarrollarlo en términos de generación de valor. En otras palabras, establece el nexo directo y necesario entre esos dos términos: talento – valor.


Esta es la primera de una serie de entregas en torno a nuestra nueva solución. En nuestra próxima entrega, explicaremos la diferencia entre competencias y talento y sus distintos ámbitos de actividad en la organización. Un punto de partida imprescindible para iniciar el camino hacia el NEXO entre talento y valor.



                               JOSEP CAPELL