¿ES TAN IMPORTANTE EL TALENTO?

Realmente, ¿es tan importante el talento?

Aparentemente, así lo parece. Introduzca “talento” en su buscador y se nos ofrecerán 89 millones de entradas. Si además introducimos “talent”, la cifra asciende a 148 millones. Si realizamos la misma operación en Ted, podremos visionar 69 presentaciones, cifra nada despreciable.

Pero, realmente, ¿es tan importante el talento?

Hemos rastreado las webs corporativas de las grandes empresas españolas y un 86% de ellas hablan del Talento aunque también lo hacen de la Innovación, la Creatividad y el valor del Conocimiento. Investigando más a fondo, de ese 86%, tan sólo un 21% parecen tener un espacio asentado de gestión del talento en su estructura corporativa. De este 21%, tan sólo un 6% parece trascender del concepto vip del talento y trabajándolo desde una perspectiva corporativa.

Y entonces, ¿realmente es importante el talento?

Defenestrar el modelo educativo de este país es una tarea aún más sencilla que prepararse un bocadillo de chorizo. Pero limitándonos a cómo maltrata el sistema a eso que llamamos talento, diremos que más que un maltrato debiéramos hablar de exterminio. Un sistema que pretende que todos sean buenos en todo; un sistema que continua despreciando la necesidad del cómo junto al qué; un sistema que todavía continua debatiendo la diferencia entre capacidad y destreza mientras habla de competencias, en fin, un sistema que evalúa para sancionar antes que ajustar y progresar, sólo puede ser una amenaza para el talento en potencia de todos quienes a temprana edad traspasan el umbral de sus templos.

Así las cosas, ¿realmente es importante el talento?

El infortunio siempre se ensaña con el más débil decía Eurípides y esto parece ser aplicable a los planes de formación subvencionados con fondos de aquí, allá y más para allá. Planes que podrían ser una de las muchas estrategias enfocadas al desarrollo del talento si no fuera por el pequeño detalle de haberse convertido en figón de chorizos y maleantes de todo tipo, tamaño, condición y procedencia que han convertido la posibilidad de desarrollar estrategias de trabajo en equipo en pantagruélicas comidas, exóticos viajes y algunas otras cosillas menos expresables.

Visto así, ¿realmente es importante el talento?

Si la respuesta continua siendo afirmativa, habrá que ponerse manos a la obra para recomponer este desaguisado. En buena lógica, lo primero debiera ser intervenir sobre el modelo educativo, pero si esperáramos a que esto ocurriera, probablemente los dinosaurios volverían a poblar la Tierra. En consecuencia, debemos demostrar la verdad y el valor del talento a un nivel más práctico y material, es decir en las empresas, pequeñas, medianas, grandes y colosales. Y puestos a ello, nuestro primer objetivo sería el decidir qué demonios es, en realidad, el talento más allá de paradigmas y construcciones conceptuales. En otras palabras, ¿qué debe aportar el talento a una empresa?, ¿cómo puede hacerlo?, ¿cuál es su lugar en la estructura organizativa y operativa?, ¿qué consecuencias tiene todo ello en términos de retribución y compensación?

La respuesta a estas preguntas ya lleva implícito un plan de acción cuyo último objetivo debe ser la consecución de nuevo valor porque sólo así se podrá responder afirmativamente a la pregunta ¿es realmente importante el talento?

De hecho, el actual estado de cosas en el binomio empresa – talento no sólo deja mucho que desear sino que incluso puede llegar a clasificarse de despilfarro. Es como si estuviéramos restringidos a circular a no más de cuarenta kilómetros hora, pero nos empeñáramos en conducir bólidos de F1. Es lo que les ocurre a la mayoría de ese 86% de empresas que hablan del talento pero apenas lo practican aunque el sólo hecho de hablar ya supone un coste añadido.

El talento no sólo es importante sino imprescindible si queremos seguir adelante, creciendo y mejorando. No podemos esperar a que las nuevas generaciones lleguen no sólo con un concepto funcional del talento sino con una gran parte del mismo potenciado y desarrollado por un sistema educativo renovado y encumbrado a la posición que le corresponde. Es un lujo que no podemos permitirnos. Debemos operar desde más adelante en la estructura.

Hasta entonces, continuaremos hablando del talento de tal y cual tenista, motorista, actor o escritor. Hablaremos del talento en minúscula y relacionado con la casualidad, suerte y grandes dosis de disciplina y trabajo de esas personas. Hasta entonces, continuaremos haciéndonos esa gran pregunta…

Realmente, ¿es importante el talento?

                                                                            JOSEP CAPELL

CAVIAR BELUGA Y CASTAÑAS DE VILLAZORRILLOS

¿Recuerdan aquello de “este chico ha nacido con talento especial”?

Si aceptamos esta interpretación determinista de las cosas, no queda otra que la resignación: se nace con talento o se pace. No habría más que hablar.

Si por el contrario, aceptamos que hay posibilidad de aprender, mejorar y progresar, evidentemente la cosa comienza a cambiar y además, entraría en juego otro término que también se nos resiste: competencias.

El término “talento” merecería estar en el imaginario de Lovecraft o Poe, es tan etéreo, mágico, oculto y, en definitiva, escapista que sobre él se han escrito ríos y se escribirán océanos de tinta sin que lleguemos a ponernos de acuerdo. ¿Quieren un símil? Aquí lo tienen: “calidad de vida”. ¿Qué similitud existe entre la calidad de vida de un eremita y la de una estrella del rock? Pero ambos están convencidos de tener calidad de vida aunque no vivan en Camberra.

Desde una perspectiva práctica que no cínica, hay que entender el talento, al menos a nivel de empresa, de alguna manera. Y con algo de cinismo diría que si esa interpretación deriva en valor y progreso, qué más quiere…

De partida, Tales realiza un ejercicio de riesgo, aunque créanme que controlado, cuando relaciona el talento con las competencias. Para ser un buen directivo, almacenista, vendedor o comunicador hay que tener talento, entendido como un conjunto de competencias que se poseen y ejercen de forma notable.

Las empresas que deciden poner en marcha un modelo de Gestión por Competencias parten de un esquema sobradamente conocido que se estructura en tres grandes sistemas: Selección, Desempeño y Desarrollo. En términos operativos, la estrategia a adoptar es flexible, puedes comenzar por desempeño y regresar a selección, puedes iniciar en selección y continuar a desempeño, pero en cualquier caso, siempre te estará esperando el desarrollo al final del camino, esa piedra de toque que se puede acabar convirtiendo en un calvario.

El término “desarrollo de competencias” aparentemente no ofrece dudas, se trataría de atenuar los gaps observados en la evaluación de esas competencias, el consabido “se tiene o no se tiene el nivel deseado”. Pero el cómo que llega a continuación acaba convirtiéndose en el auténtico gap intergaláctico. Si además hablamos de ciertas competencias, casi siempre de naturaleza corporativa, como es el caso de la “honestidad” o la “ética”, el asunto se complica y casi siempre acabamos en aquello de “por regalarle a su hijo en su decimo cumpleaños una estilográfica y un cuaderno en blanco no se va a convertir en el nuevo Capote”.

Una pregunta: ¿En su objetivo final, qué diferencia substancial existe entre la gestión de las competencias y la gestión del talento?

Otra pregunta: ¿El talento es aplicable de forma generalizada a cualquier situación o necesidad?

Una más: ¿Quien tiene una alta competencia en una habilidad específica, posee talento?

Una respuesta: el talento es la expresión del conocimiento y las habilidades de una persona aplicadas a contextos operativos con resultados excepcionales.

Otra respuesta: la interpretación clásica de la gestión por competencias busca en cada puesto a la persona más adecuada y apta.

Una respuesta más: De lo inmediatamente aseverado no es posible establecer una relación entre la gestión de competencias y la gestión del talento.

En gestión de la calidad acostumbra a decirse que el objetivo es satisfacer las expectativas del cliente.

Pese a que resulte difícil  establecer la frontera entre una mejora continua y una Innovación incremental, ello no supone que calidad e Innovación sean una misma cosa.

En Innovación no se busca satisfacer las expectativas del cliente, sino superarlas.

En la Gestión del Talento no buscamos cerrar los gaps para conseguir alcanzar las expectativas en el nivel de competencias deseado, buscamos superarlas progresivamente.

Efectivamente, en estos términos, el talento es anormal pero quizás sea la anormalidad que busca establecer nuevas normalidades.

De todo ello, no debe desprenderse que el talento es algo infinitamente alejado de las competencias como si habláramos de caviar beluga y castañas de Villazorrillos. Tales defiende que sin valor no hay talento, pero de igual forma no hay talento sin competencias, ni competencias sin talento, al menos en términos de progreso y crecimiento.

En definitiva, ser excepcional en una competencia no implica necesariamente talento. Es como si dijéramos que un tenista con talento lo es exclusivamente por su increíble saque. El talento deriva de ser excepcional en un conjunto de habilidades – competencias. Pero esa excepcionalidad es fruto de la convicción, el esfuerzo, la constancia y disciplina para crecer y progresar.

Sin convicción ni acción, la gestión de las competencias no es asimilable a una gestión del talento.

Pero cuando tenemos convicción y un plan, entonces tenemos una GESTIÓN DE COMPETENCIAS ENFOCADAS AL TALENTO.

                          CELIA MIRALLES & JOSE LUIS MONTERO

¿DÓNDE DUERME EL TALENTO?

Vivimos tiempos en los que el significado y la construcción de conocimiento pasa por una de sus horas más bajas aunque aparentemente la exposición al desbordamiento tecnológico debiera haber producido el efecto contrario. Sin embargo, nunca antes había sido tan sencillo desvirtuar la realidad y además hacerlo de forma totalmente convincente para aquellos que supuestamente somos protagonistas de la misma.

En estos tiempos, las palabras pierden su significado y precisión semántica para convertirse en simples argucias y retruécanos retóricos. “Hay muchos que siendo pobres merecen ser ricos, y los hay que siendo ricos merecen ser pobres” decía Quevedo. Ahora podríamos decir que “hay muchos que siendo inteligentes merecen demostrarlo, y los hay que siendo tontos merecen decirles que ya lo han demostrado”.

El término Gestión del Talento, sin llegar a ser trending topic, alcanzó cierta popularidad al igual que aquel otro de Gestión del Conocimiento aunque, por supuesto, sin llegar a los grados desbocados de la Innovación  y toda la parafernalia de grandes dones, bendiciones y beneficios que estaba llamada a generar. Después llegó Lehman Brothers, el outlet del ladrillo, Rinconete y Cortadillo y el enigma de las tarjetas opacas, el milagro de los peces y panes en tropecientos mil ayuntamientos y todas esas cosas que nos han convertido en un país de humillados. Y la pregunta que algunos nos hacemos es: ¿dónde quedó el Talento y el Conocimiento? Por la Innovación y el famoso Emprendimiento ni preguntamos.

Si hay que hacer caso al sentido común que nos dice que el talento reside en las personas, entonces tenemos cinco millones de talentos en standby y mas de quince millones sufriendo las desigualdades del talento.

 Dicen que somos un país talentoso, pese a lo mal que suena. Poseemos talento, hasta el punto de que cogemos un palo y hacemos maravillas tales como el chupa chups o la fregona. Somos tan talentosos que algunos comenzaban a hablar de la necesidad de Gestionar el Talento para evitar su desperdicio. De hecho, algunas de nuestras empresas bandera comenzaron  a incorporar a responsables de la Gestión del Talento Corporativo a sus staff directivos. Hasta conozco alguna que contrató a sesudos catedráticos de renombradas universidades, americanas por supuesto, para diseñar, articular y lanzar sus programas de talento a cambio de honorarios propios de crack balompédico.

La pregunta que continuamos haciéndonos  algunos es la de dónde ha quedado el talento o, mejor dicho, a dónde ha escapado tanto talento.

Cierto es que el actual gobierno ha mostrado un desinterés, por no decir hastió, hacia el “talento aplicado”  recortando de aquí, allá y acullá en aras de la contención del gasto y la lógica de la razón practica. Cierto es que se cuentan por cientos los proyectos de investigación suspendidos sine die. No menos cierto es la precaria situación del CSIC a punto de convertirse en el Titanic de la ciencia y la investigación española. Cientos son también los investigadores honrados, tenaces y capaces que hacen sus maletas para marchar con su talento a otros lares donde sean más recocidos y, en consecuencia, contratados. Ciertamente, hemos pasado de ser un país talentoso a uno en el que el talento merece tanto respeto como un violador a la puerta de un convento, de clausura por supuesto.

Pero no dejemos que la realidad nos haga olvidar el pasado inmediato, error que siempre conduce a una distorsión de los hechos y, en consecuencia, a un erróneo diagnóstico y lo que es peor, a una fatal terapia.

¿Éramos realmente un país talentoso?

¿Gestionábamos tanto talento eficazmente?

El pasado inmediato parece afirmar lo contrario…

La cuestión no es si era suficiente el nivel de inversión en investigación y desarrollo. La cuestión no es si desplegábamos suficientes políticas de estimulación del talento y construcción de conocimiento. La cuestión es otra muy distinta: ¿realmente creíamos en el talento?

Ciertamente, contábamos con brillantes investigadores que desarrollaban proyectos esperanzadores. Pero no debemos olvidar que por cada euro que dedicábamos a estos, entregábamos cinco a diletantes empeñados en producir “papeles” sobre las cuestiones más inverosímiles cuya finalidad era “publicar” y engordar así el índice de la universidad en cuestión. Pero las publicaciones, por mucho que se empeñen algunos ceñudos y excelsos próceres del conocimiento en España, no produce necesariamente conocimiento y menos aún valor efectivo para la sociedad. Llegados a este punto, los interesados acostumbran a argumentar que las principales instituciones científicas a nivel mundial utilizan el índice de publicaciones para medir la construcción de conocimiento y avance científico. Cierto es aunque no añaden que dicho uso viene avalado por resultados reales cuantificados que relacionan proporcionalmente el número de publicaciones y citas con hallazgos y avances conseguidos así como con sus posibles reconocimientos. Veamos, los países europeos más “avanzados”, léase que  gestionan adecuadamente el talento de sus ciudadanos, consiguen un nobel por cada 250.000 trabajos publicados. Estados Unidos tan sólo necesita 85.000 y si hablamos de instituciones como el MIT la cifra se queda en 12.000. Para el caso español no contamos con referencias como pueden suponer, pero si de algo sirve la comparación, Italia necesita en torno a 800.000 publicaciones. Como es fácilmente comprensible, la cuestión no es poner corredores en la competición sino asegurarse de que alcanzan la meta. Si además abrimos las puertas de la inscripción a cualquiera y encima la subvencionamos, pues, pasa lo que pasa. Pueden encontrarse a un individuo con dos años de vacaciones pagadas en el Japón de los japoneses para investigar los efectos del ajo en los lectores de Gustavo Adolfo Bécquer o bien un proyecto para estudiar las posibilidades de cultivo de la naranja tibetana en  la huerta valenciana.

Vivimos en un país en el que los centros del saber  parecen pertenecer a una entelequia metafísica más allá del bien y del mal o lo que es lo mismo, ajenas a algo tan rudimentario en toda actividad humana como es la productividad, es decir la razón de ser de todo esfuerzo. El ranking de Shanghái, quizás el más reconocido mundialmente, incluye a 11 universidades españolas en sus listas de productividad, pero desgraciadamente todas ellas se sitúan a partir del puesto 200.

Si fuéramos políticos concluiríamos con aquello de “tenemos que felicitarnos, existe margen de mejora”. Pero como no lo somos, simplemente afirmamos que no hemos sabido gestionar el talento de un país supuestamente talentoso, más bien hemos gestionado la Indigestión del Talento.

Pero no seamos parciales en nuestros juicios de valor. Ni los políticos, ni las universidades son los únicos protagonistas de este melodrama galdosiano. ¿Qué han hecho las empresas españolas por el talento, la construcción de conocimiento, la investigación y la innovación? Salvo contadas excepciones, poco o nada. Y lo que es peor, muchas de ellas han recibido ingentes subvenciones para el desarrollo de proyectos que resultaban inviables cuando no descabellados. Sin hablar de las continuas convocatorias de ayudas que han acabado en papeles, papeles y más papeles. La construcción de conocimiento como expresión del talento se basa en la existencia de una necesidad, una demanda sentida no sólo por aquellos que deben protagonizarlo o quienes deben facilitar los medios, sino sobre todo por aquellos que deben ser sus últimos destinatarios, los “aplicadores” de ese conocimiento a contextos productivos y de valor. Tal demanda no ha existido aunque no podía ser de otra forma en un modelo económico basado en el monocultivo y el ansia cortoplacista.

Dicen que el error es el camino hacia el éxito. Mucho me temo que en nuestro caso es el umbral del fracaso y, mientras que en el primero hay oportunidad de aprender, en éste sólo subsiste la decepción. Lejos de concentrar nuestros esfuerzos en rearmar nuestro talento para los nuevos retos que nos aguardan, dedicamos gran parte de nuestras escasos recursos en reafirmar nuestra vocación por el negocio fácil, la especialización ramplona y, de paso, continuar manteniendo las apariencias que ya no convencen a nadie. Al final va a resultar cierto aquello de “sol y playa” aunque sea de chancleta y litrona.

Somos un país con talento, entre otras cosas porque allí donde haya personas existe talento. Somos un país creativo porque donde haya personas hay creatividad. Somos un país de posibles aunque nos empeñamos en afiliarnos al probable. Pero somos también un país que necesita tener un futuro, creer que lo tiene, confiar en que puede alcanzarlo y , sobre todo, convencernos y aceptar que todo ello pasa irremediablemente por el esfuerzo, la constancia y la confianza en las personas o lo que es lo mismo, en nuestro talento.

                                                                              JOSE LUIS MONTERO

MAPA DE VALOR - CARTOGRAFIANDO EL TALENTO 1

Necesitamos un plan para el Talento en la empresa…

Esta era la propuesta de mi colega Josep Capell en su último post en Tales y comenzaba a desarrollarla a partir de una serie de cuestiones que consideraba ineludibles:

Hoy quisiera profundizar en las dos primeras cuestiones:

      ¿Qué áreas y procesos son estratégicos en la empresa?

      ¿Qué habilidades son estratégicas en cada una de ellas?

El Talento no tiene sentido sin la generación de valor y, en consecuencia, debemos comenzar por determinar cuáles son los nichos operativos del Talento en la empresa y como debe manifestarse, es decir, cuál es el conjunto de habilidades – competencias que deben ponerse en juego. En definitiva, antes que nada, es necesario desarrollar la cartografía de la empresa en lo que a talento y valor se refiere. Este Mapping se estructura en torno a dos grandes representaciones: el Mapa de Valor y el Mapa del Talento.

El Mapa de Valor es la representación gráfica de todas y cada una de las áreas estratégicas en la empresa así como el conjunto de procesos y actividades que se desarrollan en cada una de ellas.

El Mapa de Valor se despliega a tres niveles o escalas de concreción:

Veamos un ejemplo de Mapa de Valor en su nivel 1, es decir Áreas de Valor:

El nivel 2 del mapa desarrolla cada una de las Áreas de Valor a partir de sus contextos estratégicos. Un ejemplo:

Finalmente, el nivel 3 trabaja con cada contexto estratégico desarrollando sus actividades y procesos específicos. Un ejemplo:

El Mapa de Valor es el punto de partida para establecer el Mapa de Talento en el conjunto de una Gestión Integral del Talento, pero también aporta otras funcionalidades interesantes:

w Soporte para el desarrollo de Dafos Estratégicos en procesos de planificación estratégica

w Desarrollo de reingeniería de procesos para la búsqueda de optimización

w Soporte para la constitución de equipos de trabajo multiáreas

w Potenciación del Funnel de Innovación de la empresa

PRÓXIMA ENTREGA: EL MAPA DEL TALENTO

                                                                                    JOSE LUIS MONTERO